律师

张志洁

张志洁律师，四川大学毕业，专职律师,主要从事民商事争议解决。

2022年11月25日14点，贵州黔坤律师事务所每月一次的“坤享会”如期举行，律所主任、律师、财务和人事等人员参加了会议。本期坤享会由张志洁律师带来 “竞业限制义务相关法律要点”的主题分享，主要介绍竞业限制条款实务中应用、相关要点、法律风险等。

企业在生产经营过程中，往往会有一些不为公众所知晓的商业秘密需要加以保护，如编程代码、客户信息、生产配方、工艺流程、线路图纸等，这些商业秘密能给企业带来不同程度的经济利益，对企业的发展至关重要，甚至关乎企业的生死存亡。而这些商业秘密，又都为企业内部分特定员工所知晓和掌握。为了保护企业的商业秘密，保障企业的合法利益，创造良好的市场竞争环境，我国法律对此进行了诸多规制，竞业限制制度便是其中之一。

那么，劳动法对竞业限制是如何规制的呢，企业又应如何利用这一制度进行商业秘密保护呢？

【竞业限制案例】

近年来，因违反竞业限制而被高额索赔的案例并不在少数，其中不乏联想、腾讯、宁德时代等大公司的员工。

裁判文书网搜索关键词“民事、竞业限制、违约金”，各级法院已审结的案子共12597件，其中有高达50%案件与新兴科技行业企业相关。近3年比较有影响力的案例有以下几个。

2019年8月，宁德时代数十名前员工离职后加入同行业公司，因违反竞业限制协议，被宁德时代起诉至法院，后法院判决相关数十名前员工赔偿100万元。这些前员工的职位包含主任工程师、工程师、助理工程师、市场专员，在职月工资为8000-30000元不等。

2020年10月，前联想副总裁常某因离职后迅速跳槽至小米公司，被联想公司起诉违反竞业限制协议。海淀区劳动人事争议仲裁委员会裁决结果为：常某因违反竞业限制支付违约金约525万元，并返还联想此前支付的竞业限制补偿金。

2021年4月，腾讯员工陈某从事高级编辑工作，离职后跳槽到字节跳动，因违反竞业限制义务，被腾讯起诉至法院，后法院判决陈某向腾讯返还竞业限制补偿金、支付违反竞业限制义务的违约金共计约111万元。

2021年4月，科大讯飞员工因离职不久后便加入腾讯，被科大讯飞起诉索赔2640万元。后经法院判决，该员工赔偿科大讯飞1200万元违约金，并从腾讯公司离职，在竞业限制义务期限内，不得担任有竞争业务公司的顾问或职员。

一、竞业限制规制在实务中的应用

企业既要保护自身的商业信息不被显露，又要降低经营成本，通常考虑的是：1.需要签订竞业协议的核心人员有哪些？2.能否通过高额的竞业协议违约金约束企业核心人员且得到司法支持？3.竞业限制补偿金能否非按月发放？

1、竞业限制相关详细规定将在下文详细呈现，暂不赘述。

2、在中国裁判文书网通过关键词“民事、竞业限制、违约金”共检索到相关案例12597个，违约金通常是竞业限制补偿金的5~10倍（补偿金通常为2000元~3000元/月，期限2年，即补偿金为48000~72000），绝大部分已生效案例法院的裁判金额一般相较用人企业主张的金额，会有大幅度减少，主要理由为：违约金的实际数额需要根据劳动者的收入情况、违约的主观恶意、单位的实际经济损失、劳动者因违反竞业限制义务而获得的收益等情况进行酌情调整。

但是影响较大的宁德时代竞业限制纠纷案件中，协议约定离职员工补偿金3000元/月左右，违约金高达100万，数十名前员工被起诉后，一审、二审皆支持企业诉请，未做违约金调整。该案中，法院并未对具体损害进界定，公司也没有举证。该案中员工的代理律师以违约金过高为抗辩，要求法院进行调减。但法院认为：公司除了有形损失外还有无形损失，且无形损失无计具体估算；劳动合同的目的在于预防商业秘密泄露，不以单位遭受的实际损失为前提；前员工加入竞争对手，对公司的竞争力的威胁是巨大而不可估量的。因此100万违约金数额不存在过高问题。

3、关于竞业限制补偿金能否非按月发放这一问题，司法实践中尽管有法院支持在竞业协议中约定的非按月发放条款合法有效（（2016）渝01民终8807号），但仍旧有争议。（2022）苏02民终375号中企业约定三个发一次补偿金，法院认定为瑕疵履行，不影响合同效力。法律未对非按月发放补偿金作出规定，但是根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十八条：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”若超过三个月发放补偿金，离职员工可请求解除竞业限制约定，对企业而说存在一定风险。

二、什么是竞业限制

竞业限制的制度安排，其目的是要保护企业的商业秘密不受侵害。基于这一目的，法律规定了竞业限制的人员知悉企业商业秘密和核心技术的人员，一方面是没必要面对每一个员工，另一方面是企业也无力承受向每一个离职员工都支付一份经济补偿金。

1、竞业限制仅适用于特定人员。《劳动合同法》第24条规定，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后……竞业限制期限，不得超过二年。”《反不正当竞争法》第10条第3款规定，“本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。”2020年9月12日，《最高人民法院关于审理侵犯商业秘密民事案件适用法律若干问题的规定》施行，进一步对企业的商业秘密保护和相关法律责任进行了更加具体详细的规制。

2、竞业限制协议属于约定条款。《劳动合同法》第23条第2款规定，“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”可见，企业对负有保密义务的员工可以约定竞业限制条款。这里指的是可以约定，而非应当约定。也就是说，竞业限制协议属于约定条款，而非法定必备条款。约定条款属于法律授权性规范，其本质是遵守双方意思自治，双方真实意思表示达成合意即可，法律并不干预。

3、企业对竞业限制人员应给予补偿。由于竞业限制协议的履行在一定程度上限制了员工离职后的就业权，进而影响了员工的生存权，因此法律规定企业应对其进行补偿，保障员工的合法利益。《劳动合同法》第23条第2款规定，“用人单位……在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（下称《劳动争议司法解释（一）》）第36条的规定，竞业限制补偿金的标准为“劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%”，按月支付。

三、竞业限制协议的违约责任

竞业限制协议一经签订，对双方均有约束力，任何一方违约的，双方均应承担相应的法律责任。一般来说，企业的履约义务是按月并及时足额向员工支付竞业限制补偿金，员工的履约义务是在约定的期限内不得从事与企业有竞争关系的职业。

1、有竞争关系的其他用人单位的界定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定 竞业限制的范围、地域由用人单位与劳动者约定，在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。

有竞争关系的其他用人单位的认定主要有以下几个方面：

①登记经营范围、网站介绍业务范围、广告宣传覆盖范围与原用人单位存在相同或部分相同、相似的企业。

②竞业限制协议中是否明确列明。一般来说竞业限制协议中会列明竞争关系单位。据报道，宁德时代的竞业限制协议中就明确列明了多达100家的竞争企业，基本囊括了新能源行业上下游及其关联方公司。

③竞争企业包括企业及其母公司、子公司、分公司、分支机构、控股/参股公司及其其他关联方也构成竞业限制企业。

④竞争企业实际经营内容与客户群。法院一般结合双方提交的证据，对竞争关系认定进行综合判断，实质性地考察单位的经营业务情况和客户群的情况，从而确实是否真构成竞争关系。

2、竞业限制协议的违约责任。《劳动争议司法解释（一）》第36条规定，“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”第40条规定，“劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。”

其一，企业违反约定不支付经济补偿，员工履行了竞业限制义务的，可以主张企业支付履约补偿；

其二，员工违反竞业限制约定的，需向企业支付违约金；

其三，员工违反竞业限制约定的，并非“一赔了之”，即使支付了违约金，是否需要继续履行竞业限制义务，主动权掌握在企业手上，企业认为需要继续履行的，员工应当继续履行；

其四，员工若因违反约定给企业造成损失的，企业还可以主张赔偿。《劳动合同法》第90条规定，“劳动者……违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”

四、员工违反竞业限制约定的违约金计算

关于员工违反竞业限制约定的违约金标准，法律并未明确规定，通常来说，由裁判机关根据劳动者掌握商业秘密的程度、离职前月工资标准、任职年限、违反竞业限制义务的持续时间等予以酌定。

司法实践中认定员工违约金标准。当出现违约金过高或者过低时，当事人提出增加或者减少违约金的数额，裁判机关可以根据公平合理原则，参照给企业造成损失的大小进行相应调整。最高人民法院《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》第28条指出，“用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，当事人请求调整违约金数额的，人民法院可以参照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》第二十九条的规定予以处理。当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十的，一般可以认定为合同法第一百一十四条第二款规定的‘过分高于造成的损失’。”

五、竞业限制协议的解除与终止

竞业限制协议与普通合同一样，是可以解除或终止的。常见的解除或终止情形有以下几种：

1.协议期限届满终止。即竞业限制协议所约定的期限届满，协议终止，双方均无需向对方支付补偿。根据《劳动合同法》第24条规定，竞业限制期限最长不得超过二年。双方约定的期限超过二年的，超过部分无效，满二年时自动终止。

2.双方协商一致解除。即企业与员工双方协商一致解除协议，可以双方均不支付补偿，也可以一方向另一方适当支付补偿（通常中提出解除的一方向对方支付），是否支付补偿，谁向谁支付，支付多少数额，由双方协商确定，法律通常不予干预。

3.企业单方面解除。即企业未经离职员工的同意，单方面解除竞业限制协议。《劳动争议司法解释（一）》第39条规定，“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”

4.员工单方面解除。《劳动争议司法解释（一）》第38条规定，“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。”

除以上常见的解除与终止情形外，还有一些特殊情形，也会导致协议的解除或终止。比如，竞业限制协议被法院认定为无效、员工在竞业限制期间死亡等。

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